6 quy định mới về kỷ luật lao động từ năm 2021

Thay đổi trong khái niệm “Kỷ luật lao động”

Điều 117 Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2019 nêu rõ:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.

Trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định về khái niệm này như sau:

Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.

Đối chiếu với nhau, có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động đã có sự thay đổi. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động mà còn do pháp luật quy định.

Nội quy lao động phải nêu rõ người có quyền xử lý kỷ luật lao động

Theo quy định tại khoản 2 Điều 119 BLLĐ năm 2012, nội quy lao động được người sử dụng lao động ban hành không được trái với pháp luật về lao động và quy định khác có liên quan với 06 nội dung chủ yếu sau:

- Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

- Trật tự tại nơi làm việc;

- An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

- Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;

- Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm 03 nội dung trong nội quy lao động, đó là:

Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Theo đó, để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, từ ngày 01/01/2021, doanh nghiệp ban hành nội quy lao động phải có đủ 09 nội dung nói trên.

Như vậy, việc quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật là nội dung mới bắt buộc có trong nội quy lao động của doanh nghiệp.

Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2019 cũng quy định rõ ràng hơn trong việc ban hành nội quy lao động so với hiện nay.

Nếu như BLLĐ năm 2012 quy định NSDLĐ sử dụng từ 10 lao động trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản thì BLLĐ năm 2019 đã nêu rõ người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động và chỉ bắt buộc hình thức văn bản với nội quy lao động của doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên.

Xử lý kỷ luật người lao động dưới 15 tuổi phải có mặt người đại diện

Hiện này, khi tiến hành xử lý kỷ luật, người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Tuy nhiên, tại BLLĐ năm 2019, ngoài luật sư, người lao động có thể nhờ tổ chức đại diện người lao động bào chữa cho mình (theo điểm c khoản 1 Điều 122).

BLLĐ năm 2012 quy định nguyên tắc khi kỷ luật người lao động dưới 18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật. Nội dung này đã được BLLĐ năm 2019 điều chỉnh lại. Theo đó, kỷ luật người chưa đủ 15 tuổi phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật (căn cứ khoản 1 Điều 122 BLLĐ năm 2019).

Theo quy định tại Điều 136 Bộ luật dân sự năm 2015, cha, mẹ đương nhiên là người đại diện theo pháp luật của con chưa thành niên. Vì vậy BLLĐ năm 2019 đã bỏ quy định về sự có mặt của cha, mẹ người lao động chưa thành niên khi bị xử lý kỷ luật lao động.

Bên cạnh đó, BLLĐ năm 2019 đã điều chỉnh độ tuổi dành cho nguyên tắc này. Đồng nghĩa với đó, từ ngày 01/01/2021, khi tiến hành xử lý kỷ luật phải có người đại diện theo pháp luật chỉ áp dụng với trường hợp người lao động dưới 15 tuổi.

Thay đổi về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

Quy định mới đã không còn giới hạn thời hiệu tối đa xử lý kỷ luật lao động như quy định hiện nay tại BLLĐ năm 2012. Cụ thể, Điều 123 BLLĐ năm 2019 quy định:

- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (BLLĐ năm 2012 quy định thời hiệu tối đa là 06 tháng);

- Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng (hiện nay đang quy định thời hiệu tối đa là 12 tháng).

Pháp luật quy định người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật khi đang trong thời gian: Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, tạm giam, tạm giữ, chờ kết quả xác minh, kết luận hoặc lao động nữ mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi…

Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ khi hết thời gian nói trên, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Trong khi hiện nay, Bộ luật Lao động 2012 quy định nếu còn thời hiệu thì người sử dụng lao động xử lý kỷ luật ngay hoặc đã hết thời hiệu thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Như vậy, khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật mà còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu đến không quá 60 ngày (hiện hành phải xử lý ngay, không được kéo dài).

Thêm trường hợp người lao động bị sa thải

Căn cứ Điều 125 BLLĐ năm 2019, người sử dụng lao động được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp:

- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc;

- Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ;

- Người lao động gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;

- Người lao động quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;

- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

So với BLLĐ năm 2012, quy định mới đã thêm 01 trường hợp bị áp dụng hình thức sa thải là người lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên hành vi này phải được nêu rõ trong nội quy lao động mà doanh nghiệp ban hành.

Việc bổ sung quy định này là cần thiết, đây được coi là giải pháp thiết thực giúp người lao động, đặc biệt là lao động nữ yên tâm làm việc.

Ngoài ra Điều 125 BLLĐ năm 2019 cũng có sự sửa đổi đơn vị tính thời gian bằng ngày thay vì bằng tháng và năm, đồng thời thêm thời điểm bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc của người lao động (hiện nay thời gian này được tính là 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày trong 01 năm).

Quy định rõ các hành vi bị cấm khi xử lý kỷ luật

Điều 128 BLLĐ năm 2012 đã liệt kê các trường hợp bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật bao gồm:

- Xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động;

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;

- Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động.

BLLĐ năm 2019 vẫn kế thừa các quy định trên nhưng đồng thời có sự bổ sung làm rõ từng trường hợp tại Điều 127 như sau:

1. Xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động.

2. Phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động.

3. Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Có thể thấy, với các quy định mới tại BLLĐ 2019, việc áp dụng các quy định liên quan đến hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động sẽ dễ dàng hơn, tránh tình trạng người sử dụng lao động lạm quyền mà xử lý không đúng pháp luật.

Trên đây là những phân tích về các điểm mới đáng chú ý về kỷ luật lao động của Bộ luật Lao động năm 2019 mà doanh nghiệp cũng như người lao động cần lưu ý.