Nhu cầu nhân sự số của ngành ngân hàng đang tăng rất mạnh. PGS.TS Phạm Thị Hoàng Anh – Phó Giám đốc Học viện Ngân hàng nhấn mạnh như vậy tại Diễn đàn Nhân lực ngành ngân hàng trước làn sóng công nghệ với chủ đề “Ngân hàng thời đại số: Đổi mới mô hình và tái cấu trúc nhân lực”, diễn ra sáng nay 16/7.

Năm 2026 ngân hàng sẽ cần 750 nghìn nhân lực công nghệ

Để dẫn chứng cho nhận định của mình, bà Phạm Thị Hoàng Anh nêu ra một con số đáng lưu ý: Nếu như năm 2018, ngành ngân hàng cần 320 nghìn nhân lực về công nghệ; thì đến 2026 là 750 nghìn.

Phó Giám đốc Học viện Ngân hàng chỉ ra một thực tế không thể phủ nhận đó là, ngành ngân hàng thiếu hụt nguồn cung nhân lực có chuyên môn sâu về công nghệ thông tin. Đây là nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định năng lực cạnh tranh của ngân hàng.

Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực số cho nhân lực ngành ngân hàng là điều tất yếu trong quá trình chuyển đổi số mạnh mẽ hiện nay.

Những cơ sở đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân như Học viện Ngân hàng - đơn vị sự nghiệp công lập trực tiếp thuộc Ngân hàng nhà nước Việt Nam, mong muốn có đóng góp quan trọng và quá trình này.

Theo bà Hoàng Anh, nhu cầu nhân lực tăng lên rất mạnh, nhằm đáp ứng nhu cầu của khách hàng vốn vô cùng thích thú, sẵn sàng sử dụng sản phẩm công nghệ mới: 87% người trưởng thành có tài khoản ngân hàng. Hơn 90% giao dịch qua kênh số… Và có thể nói, hành vi tài chính của người dân đang được số hoá nhiều hơn so với kỳ vọng.

Để có được một nguồn cung nhân nhân lực công nghệ đáp ứng đủ cầu trong ngành ngân hàng, bà Phạm Thị Hoàng Anh đề xuất một số giải pháp.

Thứ nhất, phải ban hành khung năng lực số cho ngành ngân hàng, theo vị trí công tác.

Thứ hai, phải tăng cường hợp tác theo “mô hình 3 nhà”: Ngân hàng nhà nước – Các cơ sở đào tạo – các cơ sở tài chính, khoa học công nghệ.

Thứ 3, bà mong muốn xây dựng được bộ tiêu chuẩn về đào tạo số cho ngành ngân hàng và mong muốn có được sự hỗ trợ từ Ngân hàng Nhà nước để có thể đào tạo tốt hơn, làm sao gắn kết lý thuyết với thực tiễn, sinh viên được tham gia nhiều hơn vào thực tiễn, có thêm kinh nghiệm, được đào tạo chuyên sâu.

Về góc độ ngân hàng, ông Lưu Danh Đức, Phó Tổng giám đốc LPBank thừa nhận, các ngân hàng đang chịu sức ép về thiếu nguồn nhân lực công nghệ ngân hàng, sự cạnh tranh khiến việc tuyển dụng rất khó. Sức ép còn đến từ chất lượng tuyển dụng kém.

Tuy nhiên, thách thức lớn hơn, theo Phó Tổng giám đốc LPBank đó là việc giữ chân con người, đặc biệt là những lãnh đạo cao cấp.

“Thời gian tuyển dụng bị có sức ép dẫn đến những người làm tuyển dụng rất vội. Việc có giữ được các nhân tài hay không là một vấn đề khác, vì người tài không dễ dùng. Để sử dụng được những người này phải có cơ chế dân chủ, trong khi sức ép công việc lại phải ra sản phẩm thật nhanh. Mà nhanh thì phải sai, nhiều khi sai khó sửa”, ông Đức cho hay.

"Mua", "tự đào tạo" hay "thuê ngoài"?

Tại phần trao đổi, bà Ngô Lan, Giám đốc Navigos Search phía Bắc cho biết, hiện nay, yêu cầu đối với các ngân hàng về tuyển dụng nhân sự rất cao nếu không đáp ứng được sẽ bị sa thải. Nguyên nhân lớn nhất tác động đến làn sóng sa thải nhân viên ngân hàng chính là công nghệ.

"Tất nhiên, AI chưa thể thay thế được con người hoàn toàn, nhưng có thể đảm nhận rất nhiều tác vụ của nhân viên ngân hàng. Từ đó, có thể thấy rằng, nhu cầu về nhân lực không còn nhiều. Nếu như vậy thì hiện nay các ngân hàng chú trọng đến điều gì? Đó là công nghệ và kiểm soát rủi ro", bà Lan cho biết.

Theo Navigos, các ngân hàng dù sa thải nhưng họ vẫn tăng tuyển dụng, song chủ yếu tuyển dụng ở nhóm kinh doanh bán hàng, nhóm tiếp thị và nhóm công nghệ.

Riêng về nhân lực công nghệ, nguồn cung về nhân sự mảng này tại Việt Nam rất thiếu. Dù Việt Nam không thiếu kỹ sư công nghệ nhưng khó nhất với ngân hàng là đa phần kỹ sư công nghệ lại không có kiến thức về kinh doanh, không đáp ứng được nhu cầu của ngân hàng. Một số ngân hàng tính tới tuyển dụng chuyên gia ngoại nhưng các chuyên gia này lại đòi hỏi mức lương rất cao khiến ngân hàng nội khó đáp ứng.

Vậy cách để các ngân hàng giải bài toán nhân sự hiện nay là gì?

Bà Lan cho biết, trên thị trường nhân sự có một khái niệm chiến lực Buy-Build-Borrow.

Áp dụng chiến thuật Buy - thu hút nhân tài trên thị trường sẽ giúp giải quyết nhanh chóng sự thiếu hụt nhân sự trước mắt. Một số ngân hàng cổ phần lớn sẵn sàng chi trả mức đãi ngộ hấp dẫn để thu hút và chiêu mộ các chuyên gia dữ liệu và AI từ các công ty big tech (công ty công nghệ hàng đầu), fintech hay thậm chí chiêu mộ ứng viên người Việt từ nước ngoài về nước hay người nước ngoài.

Có ngân hàng đã tiên phong và sáng tạo trong việc tổ chức các road show đến các thị trường phát triển như Anh, Pháp, Mỹ, Úc, Singapore... để quảng bá hình ảnh ngân hàng trong mắt các ứng viên sáng giá và mời họ về Việt Nam cống hiến.

Ngoài hình thức tự tìm kiếm ứng viên tiềm năng cho các vị trí hiếm, các ngân hàng cũng luôn sẵn sàng hợp tác với các công ty săn đầu người (headhunt) để tiếp cận và chiêu mộ nhóm ứng viên này trên thị trường.

Thậm chí, họ sử dụng cả phương thức thuê ngoài quy trình tuyển dụng, tức là thuê các công ty săn đầu người, đến và làm việc trực tiếp trong ngân hàng như những chuyên gia tuyển dụng nội bộ, hiểu rõ bài toán của các bộ phận chuyên môn.

Từ đó, bằng những kỹ năng tìm kiếm và thuyết phục ứng viên, để tuyển được đúng người trong thời gian sớm.

Bên cạnh chiến thuật Buy, chiến lược phát triển nguồn nhân lực nội bộ Build cũng được triển khai song song.

Theo bà Lan, có những ngân hàng xây dựng các trung tâm đào tạo chuyên sâu về AI và dữ liệu cho nhân sự công nghệ nội bộ.

Ngoài ra, đầu tư ươm mầm nhân sự dữ liệu và AI tương lai thông qua việc kết nối với các trường đại học để chuẩn bị sẵn nguồn nhân lực hiếm này cũng là giải pháp của một số ngân hàng.

Chiến thuật Borrow - thuê ngoài hoặc hợp tác chuyên gia cũng được một số ngân hàng áp dụng. Các ngân hàng có thể sử dụng các chuyên gia hợp đồng ngắn hạn để giải quyết những bài toán cấp bách hoặc giao những dự án này cho các công ty bên ngoài.

×