Yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai có trái luật?

Có được yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai?

Lao động nữ khi mang thai sẽ phần nào ảnh hưởng đến việc duy trì sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên. Vì vậy, nhiều doanh nghiệp thường yêu cầu lao động nữ ký cam kết không mang thai, sinh con trong những năm đầu làm việc.

Tuy nhiên, việc này đã vi phạm đến quyền thực hiện kế hoạch hóa gia đình của công dân tại Pháp lệnh số 08/2008/PL-UBTVQH12 sửa đổi Điều 10 của Pháp lệnh dân số 06/2003/PL-UBTVQH11:

Quyền và nghĩa vụ của mỗi cặp vợ chồng, cá nhân trong việc thực hiện cuộc vận động dân số và kế hoạch hóa gia đình, chăm sóc sức khỏe sinh sản:

1. Quyết định thời gian và khoảng cách sinh con.

Theo đó, mỗi cặp vợ chồng, cá nhân có quyền tự quyết định thời gian sinh con và khoảng cách sinh con.

Như vậy, việc người sử dụng lao động yêu cầu lao động nữ cam kết không mang thai đã can thiệp, cản trở quyền tự do quyết định thời điểm sinh con của cá nhân. Đây là hành vi vi phạm pháp luật, ảnh hưởng đến quyền lợi hợp pháp của người lao động.

Vì vậy, dù người lao động có đồng ý ký vào bản cam kết không mang thai khi làm việc thì văn bản này cũng không có giá trị pháp lý.

Vi phạm cam kết không mang thai, công ty có được đuổi việc?

Như phân tích trên, do bản cam kết này không có giá trị pháp lý nên trong quá trình làm việc, người lao động vẫn có quyền lựa chọn thời điểm mang thai của mình dù trước đó đã ký cam kết.

Trong trường hợp công ty cho rằng việc người lao động có thai là vi phạm cam kết để xử lý kỷ luật, thậm chí cho người lao động nghỉ việc không chỉ vi phạm pháp luật về dân số mà còn vi phạm cả pháp luật lao động.

Bộ luật Lao động (BLLĐ) đã có những quy định nhằm bảo vệ thai sản cho lao động nữ mang thai. Tại khoản 4 Điều 123 BLLĐ năm 2012, một trong những nguyên tắc quan trọng khi xử lý kỷ luật lao động đó là không tiến hành kỷ luật người lao động đang mang thai.

Đồng thời, trong trường hợp đã có sự thỏa thuận trước trong hợp đồng thì người sử dụng lao động cũng không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với lao động nữ vì lý do mang thai do vi phạm khoản 3 Điều 155 BLLĐ 2012.

Nếu cố tình thực hiện hành vi nói trên, doanh nghiệp có thể bị phạt tiền từ 10 - 20 triệu đồng (căn cứ điểm e khoản 2 Điều 27 Nghị định 28/2020/NĐ-CP).

Hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do mang thai theo quy định tại Điều 41 BLLĐ năm 2012 là đơn phương chấm dứt hợp đồng trái luật. Khi đó, người sử dụng lao động có trách nhiệm phải bồi thường cho người lao động.

Ngoài ra:

Theo quy định tại Điều 154 BLLĐ 2012, người sử dụng lao động có trách nhiệm tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định những vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Vì vậy, mặc dù pháp luật không quy định về ký cam kết với người lao động nhưng liên quan đến lợi ích của phụ nữ người sử dụng nên tham khảo ý kiến của lao động nữ hoặc đại diện của họ khi quyết định liên quan đến quyền và lợi ích của phụ nữ.

Tuy nhiên, dù không được sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng với lao động nữ có thai ngay cả khi đã ký cam kết không mang thai nhưng người sử dụng lao động có thể thỏa thuận với người lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Nếu người lao động đồng ý thì việc chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ là hợp pháp.

Tới đây vào năm 2021, khi BLLĐ năm 2019 có hiệu lực, người lao động nữ khi mang thai vẫn được đảm bảo quyền trên. 

Đuổi việc vì mang thai có vi phạm pháp luật không?

Rất nhiều người lao động bị sếp của mình đuổi việc vì mang thai. Rất dễ hiểu, khi phụ nữ mang thai sẽ khiến công ty bị giảm năng suất làm việc do được đãi ngộ, hưởng nhiều chính sách ưu tiên về nơi làm việc, mức độ công việc, thời gian làm việc. Điều này được cụ thể hóa tại Điều 155 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Điều 155. Bảo vệ thai sản đối với lao động nữ

1. Người sử dụng lao động không được sử dụng lao động nữ làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa trong các trường hợp sau đây:

a) Mang thai từ tháng thứ 07 hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo;

b) Đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

2. Lao động nữ làm công việc nặng nhọc khi mang thai từ tháng thứ 07, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt 01 giờ làm việc hằng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.

3. Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.

4. Trong thời gian mang thai, nghỉ hưởng chế độ khi sinh con theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, lao động nữ không bị xử lý kỷ luật lao động.

5. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc. Thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động.

Phụ nữ không phải làm thêm giờ, không phải đi công tác xa, không phải làm việc ban đêm, thậm chí nếu có khuyến nghị thì có thể nghỉ hoặc bỏ buổi giữa chừng. Thêm nữa khi phụ nữ có thai sẽ được nghỉ đến 6 tháng, bộ máy doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng khi một mắc xích yếu đi, vì vậy quyết định sa thải thường được đưa ra. Tuy nhiên, vì lý do thai sản mà sa thải phụ nữ là điều pháp luật nghiêm cấm theo quy định Khoản 4, Điều 123 BLLĐ 2012 quy định:

Điều 123. Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động trong thời gian sau đây:

d) Lao động nữ, nghỉ thai sản; người lao động nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.

Khi gặp tình huống này, lao động nữ có quyền khiếu nại với Sở lao động thương binh xã hội và tòa án để giải quyết. Đối với tranh chấp lao động thì người lao động sẽ được miễn án phí.