Quy định mới về tiền lương, thù lao và tiền thưởng tại doanh nghiệp 100% vốn nhà nước

Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đang dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và tiền thưởng đối với người lao động làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13 tháng 6 năm 2016 của Chính phủ quy định tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người quản lý công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ.

Theo Bộ này, qua gần 7 năm thực hiện cho thấy, cơ chế tiền lương hiện hành đã bám sát chủ trương, đường lối của Đảng về tiếp tục sắp xếp, đổi mới và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp nhà nước. Bảo đảm quyền tự chủ cho doanh nghiệp trong việc quyết định thang lương, bảng lương, xác định quỹ tiền lương đối với người lao động theo nguyên tắc năng suất lao động, lợi nhuận tăng thì tiền lương tăng và ngược lại; thực hiện phân phối, trả lương gắn với kết quả, hiệu quả công việc (không hạn chế mức tối đa đối với lao động giỏi, trình độ cao), tạo thuận lợi cho doanh nghiệp thiết lập thang giá trị lao động, tiền lương của người lao động ổn định, cải thiện tăng trưởng 8 - 10%/năm (năm 2022 tiền lương bình quân đạt 10 - 12 triệu đồng/tháng, trong đó tập đoàn, tổng công ty đạt 17-18 triệu/tháng). Tách riêng tiền lương người quản lý với người lao động, gắn tiền lương của người quản lý với quy mô, hiệu quả và kết quả quản lý, điều hành, có khống chế mức tối đa, doanh nghiệp có quy mô, hiệu quả cao thì hưởng tiền lương cao và ngược lại (năm 2022 tiền lương bình quân đạt khoảng 40 triệu đồng/tháng, ở một số tập đoàn, tổng công ty đạt 60 - 70 triệu đồng/tháng).

Tuy nhiên, cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện hành tại Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP đang phát sinh một số bất cập chủ yếu.

Một là, người quản lý doanh nghiệp hiện đang áp dụng bảng lương do Chính phủ quy định trên cơ sở so sánh tương quan với khu vực công (hệ số lương (cao nhất là Chủ tịch tập đoàn 9,1) nhân mức lương cơ sở (từ ngày 01/7/2023 là 1.800.000 đồng)), trong khi người lao động được áp dụng thang bảng lương do doanh nghiệp tự xây dựng tương quan với thị trường. Bộ cho rằng, điều này dẫn đến sự chia cắt và mất cân đối trong hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp bị thiệt thòi so với người lao động, nhất là khi tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội.

Hai là, tiền lương quy định trả cho người quản lý doanh nghiệp còn thấp, chưa phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường và có sự chênh lệch ngay cả với các doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối. Hiện người quản lý doanh nghiệp 100% vốn nhà nước chỉ được xác định tiền lương trên cơ sở mức lương cơ bản (từ 16 triệu đồng đến 36 triệu đồng) và hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 01 lần so với lương cơ bản, trong khi ở công ty cổ phần Nhà nước chi phối hệ số này tối đa là 2,5 lần).

Ngoài ra, tiền lương của người quản lý cũng có sự giảm tương đối so với người lao động trong cùng doanh nghiệp do các thông số xác định tiền lương đối với người quản lý được quy định và duy trì từ năm 2013 đến nay, trong khi tiền lương của người lao động hằng năm được tăng theo năng suất lao động và lợi nhuận, dẫn đến có trường hợp tiền lương của người quản lý thấp hơn tiền lương của trưởng/phó phòng trong cùng doanh nghiệp.

Ba là, việc quy định tiền lương tăng thêm (hệ số tăng thêm) đối với người quản lý hiện nay luôn gắn với điều kiện lợi nhuận kế hoạch phải cao hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề.

Tuy nhiên, trong kinh tế thị trường thì lợi nhuận luôn có sự biến động, khi lợi nhuận tăng thì được áp dụng hệ số tăng thêm 01 lần so với mức lương cơ bản, nhưng khi lợi nhuận giảm, mặc dù công ty vẫn có lợi nhuận và mức giảm rất ít so với thực hiện năm trước liền kề thì lại không được áp dụng hệ số tăng thêm mà chỉ được hưởng mức lương cơ bản. Điều này chưa bảo đảm mối tương quan hợp lý giữa mức tăng giảm chỉ tiêu lợi nhuận với việc tăng giảm tiền lương của người quản lý.

Bốn là, việc loại trừ các yếu tố khách quan, đặc thù khi xác định tiền lương gắn với năng suất, hiệu quả sản xuất, kinh doanh, đến nay đã xuất hiện những nhân tố mới tác động làm tăng/giảm năng suất lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh mà không xuất phát từ sự chủ quan của doanh nghiệp nhưng chưa được cập nhật đầy đủ như yêu cầu thoái vốn, sáp nhập, cơ cấu lại doanh nghiệp, điều chỉnh cơ chế chính sách theo cam kết quốc tế,... Do đó, các yếu tố này cần được quy định bổ sung để bảo đảm việc xác định tiền lương trả cho người lao động và người quản lý thực sự gắn với năng suất lao động của người lao động và hiệu quả của doanh nghiệp.

Từ thực tế trên, trong thời gian chưa thực hiện cải cách tổng thể chính sách tiền lương, trong đó có cơ chế tiền lương áp dụng chung cho các doanh nghiệp nhà nước theo Nghị quyết số 27-NQ/TW thì việc xây dựng và ban hành Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP và Nghị định số 52/2016/NĐ-CP ngày 13/6/2016 của Chính phủ về quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với doanh nghiệp do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ là rất cần thiết nhằm tạo động lực cho loại hình doanh nghiệp này tiếp tục nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.